Diversité cognitive : plus forts ensemble, parce que différents

Quand il est question de diversité, le réflexe est d’accentuer le recrutement sur des critères démographiques, là où les chiffres de l’entreprise demandent à être améliorés. Malheureusement, la richesse à gagner d’une « diversité pour la diversité » peut rapidement être limitée. Pour y remédier, il existe une autre forme de diversité qui participera à booster la créativité, l’innovation, l’engagement et la motivation des équipes : c’est ce que l’on appelle la diversité cognitive.

 

Vers une approche plus pertinente de la diversité

L’approche traditionnelle de la diversité n’est pas toujours pertinente. Comme elle se porte sur des critères visibles (genre, couleur de peau, âge etc.) cette forme de diversité rassure et donne bonne conscience, au mieux. Mais ces différences font-elles vraiment la différence?

La plupart des dirigeants qui s’engagent dans la diversité l’avouent, si on recrute plus de femmes, plus de personnes d’origines diverses, c’est parfois pour coller aux chiffres, pour réparer une injustice sociale, pour sauver les apparences, mais on reste sur la partie émergée de l’iceberg. Conséquences ? La diversité est figée et dévaluée. Les vraies différences ne sont pas nécessairement exploitées.

C’est pourquoi l’entreprise a tout intérêt à se concentrer sur une autre forme de diversité : la diversité cognitive. Pour faire simple, la diversité cognitive et liée aux parcours personnels, aux connaissances différentes, et donc aux approches des problèmes différentes.  Ce que je pense, comment je pense, ce que j’ai appris, comment je l’ai appris : cette diversité est au cœur de nos différences aujourd’hui, elle s’exprime de manière très explicite dans l’entreprise. Bien gérée, elle peut booster l’innovation, la créativité, l’engagement et le bien-être. L’enjeu de la diversité cognitive c’est l’opportunité de réunir ensemble des individus d’expériences différentes, qui produiront des choses différentes, pour un même but donné.

Les Avengers sont tous des supers héros, mais c’est la mise en commun de leurs super pouvoirs uniques et singuliers, dans l’atteinte d’un but collectif, qui leur permet de gagner le combat final.

 

Les vraies questions à se poser

La meilleure équipe ne consiste pas à réunir les meilleurs individus, mais à réunir des compétences diverses, dont les combinaisons optimales créeront de la valeur ajoutée, en vue d’un objectif collectif.

1. Vous l’aurez compris, il s’agit d’abord de se poser la question de la finalité que je donne à mon projet ou à mon entreprise. Comme l’étude du BCG le montre, plus les enjeux sont complexes, plus le bon mix de diversité cognitive est important. En effet, depuis 2000, 52% des entreprises au classement de Fortune 500 ont soit fait faillite, soit ont été rachetées ou ont fermé du fait de la disruption digitale. Les organisations qui se sont pourvues d’un bon mix de diversité cognitive, au niveau de leur top management, sont celles qui ont le mieux résisté et performé.

 

Julien Grimaldi, BETC

« Nos métiers connaissent des bouleversements importants, chaque naissance d’un nouveau réseau social, nous oblige à penser différemment. On ne peut réfléchir à des solutions normées ou la façon d’y réfléchir est de toute façon bousculée. En termes de recrutement, je ne regarde pas la formation, ce qui m’intéresse c’est la façon de penser, avec l’agilité demandée on est obligés de s’adapter. Un des trucs qui me plait beaucoup, c’est de voir des gens qui ont une très forte diversité cognitive s’entendre si bien, ils n’ont pas l’habitude. Ils fabriquent un terrain commun. »

2. Pour résoudre ces problèmes complexes, il est nécessaire de diversifier le recrutement, et pour ce faire, une approche « duale » de la diversité, que les américains ont résumé par l’expression « 2D-Diversity » est préconisée. Outre la diversité « innée » comme le genre, l’âge, les origines etc. on associera une recherche de diversité « acquise », liée à la pluralité des compétences et des richesses apportées par chaque membre de l’équipe. Dans ces circonstances, les parcours atypiques ont toute leur place.

 

Dorota Smaggia, REALEYES

« Nous avons créé une société qui explore un domaine que nous construisons nous-mêmes, en faisant appel à l’intelligence artificielle, machine learning et computer vision : nous enseignons aux ordinateurs à détecter et quantifier les émotions humaines. Nous avons par conséquent besoin de faire appel à cette diversité cognitive. Il nous faut des gens passionnés, experts, voire un peu dingues et prêts à se lancer dans un projet professionnel hors des sentiers battus. Alors notre façon de faire du recrutement me parait assez moderne : ce sont souvent nos candidats qui nous recrutent en quelque sorte. Ils viennent vers nous en disant « j’adore ce que vous faites, j’aimerais vous rejoindre ». Si nous avons un poste ouvert qui correspond, on est ravis d’envisager de les intégrer à l’équipe. L’idée c’est être ouvert »

 

3. La troisième question essentielle est celle de la valorisation de cette diversité au quotidien, qui implique un vrai travail au niveau du groupe et une mobilisation de tous. Pour que ça fonctionne, la diversité cognitive doit être envisagée comme nécessaire pour le groupe, quitte à le secouer un peu au départ. C’est pour cela que l’on parle d’inclusion, qui, à la différence de l’intégration, concerne tout le monde et ne peut réussir que lorsque chaque personne est valorisée dans sa spécificité et que cette spécificité crée de la valeur pour le collectif.

C’est pourquoi la diversité cognitive repose pas seulement sur une politique volontariste, mais surtout sur une intelligence collective et une culture, une envie de fonctionner ensemble, dans un fonctionnement plus inclusif.

En effet, favoriser la diversité cognitive c’est donner à chacun la possibilité d’exprimer son individualité tout en mobilisant le collectif !

 

Nicolas Marotte, INNOCENT FRANCE

« Chez Innocent, nous souhaitons être une entreprise qui fait les choses différemment. La diversité, ce ne sont pas seulement des mots inscrits sur un mur : nos valeurs sont vécues et incarnées au quotidien. Derrière le mot « naturel », qui est la première d’entre elles, on veut que chacun donne le meilleur de soi-même tout en restant soi-même. On ne parle pas non plus de niveau d’études dans nos annonces de recrutement, on privilégie l’adéquation des candidats aux valeurs. Notre souci est de savoir si l’entreprise est à l’image du monde d’aujourd’hui, notamment est-ce qu’elle y est bel et bien connectée ? »

 

Reconnaître les différences individuelles pour valoriser le collectif

L’enjeu est de reconnaître les différences individuelles dans leurs contributions au collectif : plus l’individu trouve sa place, plus il est valorisé dans cette position, plus il est engagé dans une équipe et plus il est fier d’en faire partie !

Cela va au-delà de la tolérance et du respect des différences des autres, valoriser la diversité cognitive de vos équipes vous aide à vous transformer, à transformer l’équipe et l’organisation.

Mai Lam NGUYEN CONAN

 

REMERCIEMENTS :

Je tiens à remercier pour leurs partages d’expériences, leurs conseils et le temps qu’il m’ont consacré : Jacinthe Brillet, Pascal Carrano. Romain Casablanca, Laurent Debande, Pierre Decroix, Christophe Gauchet, Julien Grimaldi, Anne-Sophie Julien Hergault, Nicolas Marotte, Dorota Smaggia, Thierry Sybor.

 

Références de lectures :

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